لینک های مفید هفته دوم مرداد

رسول احمدپناه
weekly-links
زمان مطالعه ۶ دقیقه

اگر در مورد لینک های هفتگی نمیدانید پیشنهاد میکنیم در مورد لینک های مفیدی که در هفته میخوانم و انتشار میدهم این پست را مطالعه کنید .

۱سه صنعتی که آمادگی برای تحول را دارند + نشانه های تحول در صنایع مختلف

inc  در مورد صنعت بیمه و تشخیص بیماری و مراکز تلفنی ( کال سنتر ) ها میگه که بزودی دستخوش تغییر میشن و شرکت های زیادی برای یونیکرون شدن و رشد تو این ضمینه در حال تلاش هستند . اما در این مقاله به نشانه های تحول از سوی تحقیقاتی که دانشگاه پنسیلوانیا انجام شده پرداخته میشه که در مجله MIT منتشر شده :

در این تحقیق ۳ تا موضوع که نشون میده یک صنعت در معرض تغیر و تحول هست مورد بررسی قرار گرفته (+ مورد ۴ که خود نویسنده مطلب اضافه میکنه )

۱- قوانین و مقررات زیاد و سخت در کسبوکار ( معمولا انقدر اصطکاکی هست که خیلی سخت یه کار پیش میره و رضایت مشتیر ها هم در این صنایع خیلی مورد اهمیت نیست ( تو ایران یه سری ادم به عنوان کار چاق کن برای رد شدن از این مقررات هستن ) )

۲- هزینه های غیر شفاف ( در صنایعی که واسطه ها هستن و هزینه ها شفاف نیست تو علم اقتصاد بهش عدم تعهد میگن و ما ازش به عنوان کوتاه کردن دست دلال نام میبرم )

۳-نارضایتی مشتری

۴- نوآوری ( مثلا ترکیب کردن تکنولوژی با صنایع مختلف یا روش هایی که شتابدهنده هایی مثل  Y combinator یا Techstars دنبال میکنن)

 

منبع اصلی مقاله 

 

۲سرمایه گذاری رو کارمندان چرا به چه صورت ؟

سرمایه گذاری رو کارمندان معمولا تو کشور ما یه چیز گم شده هست . اما تو این مقاله موراد جذابی بود که فکر میکنم برای ما بدرد بخورد و کمی جوانه و جرقه هایی ایجاد کنه .

اول این ۸۵ درصد کارمندان در جهان طبق گفته موسسه گالوپ از کارشون ناراضی هستن .

درصد رضایت شغلی کارمندان از محل کار

و اگر یکم عمیق تر به موضوع نگاه کنیم هزینه جایگزینی یک کارمند با توجه به دستمزد ، تجربه ، و نقش میتونه کلی هزینه داشته باشه

علاوه بر این که واگذاری کار هایی که افراد مناسب اون نیستن و همینطور نبود ارتباطات باعث میشه نارضایتی هایی به وجود بیاد.

عامل دیگه ای که باعث نارضایتی میشه در نظر گرفتن اموزش و رشد کارمندان هست که تقریبا این موضوع ۱۲ برابر ترک کردن شرکت رو تشدید میکنه .

کنترل کردن ریز و دقیق تمام بخش ها و کارمندان نیز عامل هست که باعث نارضایتی میشه ( یه جورایی یادمون میره کارمندان ماشین نیستن)و تقریبا ۶۹ درصد از ۷۹ درصدی که تحت کنترل دقیق هستن سعی دارن کارشون رو ترک کنند .

طبق این مقاله شاید ۲۰ سال پیش پوشیدن لباس فرم یک دست خیلی مهم بود ولی در حال حاضر ازادی دادن به کارمندان در پوشش یا اختیار دادن به طراحی محل کار و میز خودشون ( مثل گوگل ) باعث میشه حس بهتر و رضایت بیشتری ایجاد بشه .

قاعدتا وقتی کارمندان خوشحال و راضی داشته باشیم مشتریان خوشحال و راضی داریم ( البته که درکشور ما یه مقداری کارمندان خوشحال و مشتری ناراضی به دلیل مدیریت بد نیز به وجود میاد )

نکته جالب دیگه این بوداگر چه افزایش مشارکت کارمندان منجر به  وفاداری مشتریان میشه ولی وفاداری مشتریان دیگه وجود نداره و باید به جاش از پایداری و و ثبات مشتری برای توسعه سر لوحه شرکت ها شده.

برخی از مدل های سرمایه گذاری :

۱- گوش دادن به حرف کارمندان – اگاه سازی تیم از استراژی ها وهدف های شرکت میتواند نظرات آن ها را در تصمیم گیری ها دخیل کند علاوه بر این که ایجاد سطوح سازمانی کوتاه در حالت عمودی و تمرکز گروه های کوچک روی پروژه های کوچک نیز باعث رضایت تیم و کارمندان میشود .

۲- به چالش کشیدن کارمندان – یکی از کار های شرکت ادوبی این هست که کارمندان خود را به چالش میکشد  و به آن ها پروژه های چالش برانگیزی واگذار میکند و بعد نیز منابع ان را نیز در اختیار ان  ها قرار میدهد . البته که فرهنگ ادوبی هم فرهنگ جالبی هست مثلا این که یه وبلاگ دارن ( Adobe Life blog) که درش در مورد موفقیت های کارمندان را به اشتراک میگذارد و از آن ها قدردانی میکند . که در نتیجه غرور و میل کارمندان نیز افزایش پیدا میکند .

نکته : چیزی که در این مقاله جالب بود برام این بود که اصلی ترین سرمایه کسبوکار ها در دنیا امروز استعداد هست .

منبع اصلی مقاله 

 

۳ایجاد اعتماد در کارمندان :

در این هفته بیشتر مطالعه های جذابم سمت کارمندان بود و یکی دیگر از این موارد که جالب بود ۶ اصل ساده ای بود که قطعا میتونه از عوامل تاثیر گذار در ایجاد اعتماد برای کارمندان باشه :

۱- به ملاقات های فرد به فرد بیشتر بپردازید ( این که جدایاز جلسات رسمی زمان هایی برای جلسات فردی و دو طرفه با کارمندان بگذارید )

۲- در اوایل کار بیشتر وقت بگذارید ( این که سعی کنید در روز های اغازین بیشتر وقت بزارید تا اعتماد بیشتری جلب کنید و بهتر حس اعتماد را در کارمندان خود ایجاد کنید )

۳- نظر خواهی کردن ( این که از کارمندان نظراتشون رو نسبت به مضوعی بیان کنند هم باعث ایجاد انگیزه و اعتماد و هم باعث دریافت ایده ها و مدل های جدید میشود )

۴- شفاف بودن ( اکثرا اینطوری فکر میکنیم که اگر اطلاعات کمتری از کسبوکار رو در اختیار کارمندان قرار بدیم بهتره و اگر وظایف یه فرد رو بهش متذکر بشویم و توضیح اضافه ندیم خیلی بهتره ، که اشتباه هست { از دید خودم زمانی هم درست میتونه باشه بستگی به شرایط داره تمام مواردی که گفته میشه })

۵- دادن ازادی در مسئولیت ها ( این که به جای این که هی روی کار ها نظارت داشته باشیم و شدیدا کنترل کنیم بهتره مقداری ازادی ایجاد کنیم که با خلاقیت و…  قدرت تصمیم گیری بهتری ایجاد کنیم )

۶- ارتباط داشتن در خارج از محیط کار ( مثلا رستوران رفتن با رئیس خودت یه حس اعتماد و خوب ایجاد میکنه برای دو طرف و باعث میشه روابط عمیق تر و درست تر ایجاد بشه )

 

لینک اصلی مقاله

 

۴ ساختن یه تیم ساختار شکن :

عموما ادم هایی که تیم ساختار شکن دارن و یا اونو رهبری میکند به مقدار خیلی زیادی تغییرات سریع رو تجربه میکنند اما فوربز در این رابطه ۳ ویژگی که برای ساخت تیم ساختار شکن نیاز هست رو شرح داده :

۱- برای چرایی آماده باشید ( خیلی از قوانین شرکت بصورت قانون بوده و شاید دلیل زیادی نباشه که چرا اینطوری هست اما افراد ساختار شکن دوست دارند که در مورد چرایی اون توضیحاتی رو بشنون و برای همین باید مدیر آماده پاسخ گویی و حتی پذیرش باشه . البته باید دقت بشه که با حذف چیزی مجموعا به پیشرفت کلی سازمان منجر بشه )

۲- انسانی و واقعی رفتار کنید ( اگر بخواهیم یه تیم ساختار شکن داشته باشیم باید جرات ریسک کردن وبیان نظرات رو به هم تیمی ها بدیم بنابراین این موضوع که از ما نترسند و یا بی میل به گفتن نظراتشون نباشند خیلی مهمه . بهتره که رفتارمون باهاشون دوستانه باشه )

۳- اتفاقی که افتاده رو بپذیرید ( مثلا اگر تیمتون اشتباه کرد به جای سرزنش نیاز هست که تشویق کنید که از نکات آموزشی حاصل از اشتباهات استفاده کنند . )

 

لینک اصلی مقاله 

۵ ساختار های ژنتیکی 

در سایت فرهاد کاشانی درمورد ساختار های ژنتیکی میخوندم و در ان در مورد شرکتی گفت که تست ژنتیک میگیرد و درصد ترکیب نژادی شمارا بیان میکنید . و این داده علاوه بر شناخت هویت ها ژنتیکی توصیه هایی هم بابت چند موضوع از زندگی نیز میکند .

لینک مقاله از فرهاد کاشانی 

 

 

16
اشتراک‌گذاری

ارسال پاسخ